印刷行业发展趋势：行业高度与即时利益的冲突

　　【快印客导读】对于包装印刷行业来说，行业高度指导的路径一般情况下都是不断升级，不断向前发展的，而这个发展是需要不断地提高管理的规范，不断地提高产品品质，不断地提高生产效率，不断地提高人员的专业技能和专业素质。
 

　　俗话说：站得高看得远。行业高度就像航船的指南针是陀螺仪，离开了他你就绝对不敢试水大海大洋，否则你肯定会因为找不着北而失去目标，最终葬身海底。行业的高度指的就是整个行业的发展方向与未来，它标志着各行各业下一步该怎么走。他会告诉你该在什么时间间段该做那些方向性调整，该如何增减投资，步子该迈多大，在不久的将来行业会发生哪些变化，做到一切忧患于未然，防患于未然等等。

　　行业的高度来源于对本行业的了解，对其他相关行业的了解，以及对整个生物链的敏锐洞察力，根据自己的行业经验，结合对国际国内行业发展趋势，做出理性的，客观的分析，根据分析的数据而做出相应的结论，这就是行业的高度。行业的高度就是始终走在企业发展的前面，用正确的分析结论来指导企业如何向前发展，下一步该怎么走，根据发展的需要再做出细节上的规划和计划，调整相应的对应措施，制定相应的各种运营指标，以此来顺利地实现企业的发展和进步。因此，高度就是方向标，就是指南针，他是一个企业发展的制胜法宝。你缺了它，你就会变得盲从，变得不知所措，就会总是干后悔的事情，就一定会跌的很惨，很惨。

　　就包装印刷行业来说，行业高度指导的路径一般情况下都是不断升级，不断向前发展的，而这个发展是需要不断地提高管理的规范，不断地提高产品品质，不断地提高生产效率，不断地提高人员的专业技能和专业素质。管理的不断提高，配套着用人的标准规范，生产运营中技术指导一切的制度规范，提高产品品质需要以技术标准为依据，提高生产效率需要以人员技能为依靠，以对应的设备为基础，以合格的原辅材料为前提，以人性合理的计酬方式，诚信合理的奖惩措施为依托来实现这一看似简单而实则非常复杂的宏伟蓝图。

　　而现实生活中一些企业的领头人基本上都不是职业经理人而是老板，尤其是民营和私营企业的老板，他们大多都是从打工开始一点一点积累起来的财富，通过艰苦创业办起来的企业，也有一部分老板是拿着资金找事做，看人家干得热火朝天的以为很赚钱，因此也就加入了进来。刚开始时都是信心十足，眼前是一片光明，可等到进入到一定的深度后才发现原来并不仅仅是艳阳天，还有阴雨甚至是雷暴。而此时已经是上了“贼船”了，想下已经晚了，只能硬着头皮往前冲了。在经济极度紧张的环境下，不得不采取偷工减料，降低员工薪水，减弱员工福利，拖延供货商的货款等等所有能想到的一切办法来尽量压缩开支。这种现象在建厂初期则是最常见的一种现象，是一种可以理解但不可以原谅更不可以鼓励的行为。而在企业发展到一定阶段，上了规模，有了为一些大型企业供货的条件之后，其生产模式，生产效率，产品质量，服务模式，劳资模式，组织架构模式等等都必须随之跟进。这些模式一旦跟不上就势必会出现客户和员工都非常不满意的两头都不靠谱的境地。

　　艰苦历程走过来的老革命大多都很会过日子，潜心钻营积累的习惯和经验练就了一个人的本质和品德，在逐步进入正轨的道路上看到的总是美好的希望，见到总有很多很多能赚钱的机会，直看得人心急眼馋，恨不得马上都能着手来做，希望马上就能成功，可是其经营思想和经营方法却不能及时跟上去，还是小企业的那种做法，对原辅材料是能抠则抠，能挖一厘是一厘。其最终的结果就是，客户变大了，企业的规模也变大了，设备的产能也足够大了，可就是效率低下，品质低下。前面货车送货刚到，后面就小车就跟着去解决问题，好不容易生产出来的产品，交货时却是困难重重，动不动就被报废处理，这种现象就是典型的经营模式没有同步发展的现象。

　　经营模式的转变首先要解决的是思维方式的改变，企业发展到一定规模的时候，其管理模式就需要走专业化管理，以职业经理人为主导的路线，运营方式上以技术为标准为目标进行，用人上以专业对口为重点，劳资关系上以赏罚分明，诚实守信，重点激励的措施进行。这一方针的主要目的就是为了规范化、职业化、合理化，高效化。

　　专业化管理就是干一行就必须懂一行，尽量避免外行领导内行，权利取代技术。因为任何老板都不可能什么都是专家，什么都是内行，加上一个人精力的限制，以及所有人都固有的自私心理的影响，所以，走职业经理人管理的路线是必不可少的，老板更不可以试图让自己什么都能成为专家，什么都是内行。在规模化企业中，生产的高效率是提高利润的最重要的关键途径，因为，效率每提高10%，利润率就可以提高50%，提高20%的效率就等于利润翻一倍。这样一来，企业的利润上去了，员工的薪水和福利也就跟着上去了，大家都开开心心，对未来充满着希望，你的企业就会蒸蒸日上。当然要想保证能够做到这一点，其保证的前提就是技术。离开了技术你就很难把效率和质量做好做上去，原因很简单，因为效率靠的是合理的设备配套，合理地使用原辅材料，合理地控制指标，合理地正确地解决生产中随时可能出现的各种各样意想不到的问题。这些都需要真正的实实在在的技术来支持，绝不是你一厢情愿或凭感觉就可以做得到的。

　　从理性分析来说，专业人员看问题看的是本质，而非专业人员看问题看到的都是表象。原辅材料的搭配是按照材质的内在性能和指标以及生产过程中各种可能会出现的各种问题的预案来确定的，是有一定科学依据的，如果你不了解这些你就无法制定合格的标准。在技术方案上，问题的发生都有他发生的根源，而这些根源的追溯要靠技术的分析和经验的了解才能找到的，只有问题的根源找到了，你才能真正地把问题给解决了，否则就会出现同一问题总是不断地重复出现。在用材用料上，一般老板都会认为用便宜的原辅材料成本就低，用价格高的原辅材料成本就高。这种想法在某些方面来说是对的，那就是在同等性能、同等材质指标的情况下来说是对的，否则就是错的。人人都知道，一分钱一分货，所有生产产品的企业都需要利润，都是为了赚钱才干的，没有一个是为了闹着玩儿的。所以，只要你无原则地为了所谓的低成本而随意降低材质标准，最终你绝对赚不到你想要的钱，甚至是加倍地往里赔钱，只不过一个是表面的现钱，一个是隐性的投入，这种自欺欺人的做法在很多老板中还是大有人在的，尤其是刚上规模没几年的企业，这也是大多老板和技术人员之间总会有一些矛盾和分歧的原因，其原因的根本就是无知和贪心的体现。

　　企业的薪资报筹可不是那么随意定的，定高了你会觉得亏了，当然一般都不会高。定的低了你留不住人，尤其是技术骨干，一个生产企业一旦你的技术骨干队伍不稳定，那么你的日子就绝对好不了，因为你的产能上不去，你的品质上不去，更不用谈效率了。所以这样一来，你就更没钱给他们涨工资，涨不了工资人家就走人，这样的恶性循环，你的企业还想好吗。技术骨干是生产企业的命根子，该给的就一定要给，该涨的就必须及时涨，等人家走了你才想起来涨还有用吗，所以，很多时候会出现一种现象，在职员工明明能力很强，但待遇偏低，要求涨200元工资可老板就是死活不答应，非要等员工离职后，再加1000元的工资给请回来，何苦来呢。员工的薪资关系千万不能马虎，千万拖不得。千万不要为了眼前的一点小利益而失去更多，而失去根本的利益。

　　很多老板都很会给员工做思想工作，给员工谈奉献，谈境界，谈高度，谈心态。殊不知无论是奉献精神还是思想境界，也不管是思想高度还是工作心态，这些都是双方的，在你要求他们的同时，你有没有做到这些，如果你没有做到或者你根本就没打算这样做，你就没资格向你的员工提出这样的要求。也许你会觉得不就是那么一点点的钱吗，值得那么大惊小怪的吗，是的对于一个企业来说，几千块钱几万块钱本来就不算什么，九牛一毛的事儿，可对员工来说，那是他的价值，是他应得的劳动报酬，己不欲勿施于人，你自己都做不到的事情千万不要强加于你的员工。企业要盈利，要赚钱，要赚大钱，那么你首先就要抬高你的目光，先提高你的高度，放眼未来，踏踏实实地规划，抛弃眼前的即时利益，认准目标，调整好方法路线，认认真真地做好每一步，在现有的基础之上在及时地上一台阶，千万不可以出现脚下还没站稳，队伍还没有形成战斗力，就好高骛远，总希望一口吃个胖子，这是不现实的，也容易栽跟头，一旦栽了跟头，你就有可能永无翻身的机会了。